Workshop - Liderança DiSrUpTiVa

Vou escrever hoje para meus amigos coaches que estão entrando neste mercado muito promissor, mas cheio de desafios e aos amigos clientes que querem aprender mais sobre o assunto.

Estive conversando com profissionais na área de Pet Shop's neste final de semana e um dos assuntos que mais chamou-me a atenção foi a dúvida sobre o que é coaching.

Primeiramente acho que é importante ressaltar uma das fazes do processo, o coaching education que é uma etapa que todo o coach deve apresentar ao seu coachee quando inicia o processo de coaching - deu para perceber coach (profissional que realiza o processo) coaching (o processo em si) coachee (quem recebe o processo).

Pontos muito importantes para realizar um bom coaching education:

1- Ressaltar a confidencialidade do processo entre o coachee e o coach. Importante para criar empatia e criar rapport entre os participantes coach e coachee.

2 -  Explicar o conceito e qual e a linha de trabalho. Explicar o conceito de coaching e sua aplicação, explicar que a linha de trabalho desenvolve um apoio e direcionamento para atingir a meta esperada e que o caminho é percorrido e criado pelo coachee e não pelo coach.

3 - Deixar clara a proposta de que o maior trabalho e envolvimento no processo é sempre do coachee. Quando falamos em envolvimento deve-se aceitar apenas 100% de envolvimento caso contrário o coachee tem grande probabilidade de fracasso em seu processo.

4 - Necessidade de foco sistêmico no processo. O foco sistêmico vem da necessidades de incrementar certas competências de maneira gradativa, mas olhando o processo como um todo deixando de lado outras distrações tão comuns nos dias de hoje.

5 - Olho No Olho - Na minha opinião uma das mais poderosas ferramentas de um coach é a capacidade de ser um profundo analista de comportamentos, hábitos e atitudes. Vocês poderão me perguntar como fazer isso, e eu respondo, somente com a prática podemos desenvolver esta capacidade. Lembrando que estas atitudes, comportamentos e hábitos são apenas uma fração do que realmente somos, mas indicam as grandes possibilidades de mudança interior.

Qualquer dúvida estou a disposição.

Alexandre Ascal 

Coach e Consultor de Empresas na A&C Consultoria e Coaching.

www.ascalconsult.com.br

+55-51-998506012

Revisora Prof.a ADM Nara Müller

Definitivamente cada vez que nos envolvemos com mudanças dá aquele friozinho na barriga. A segunda sensação e que tudo pode ser diferente e que precisamos estar abertos para este novo mundo e a terceira e mais duradoura e a que vai doer, incomodar torcer seu intestino e franzir a sua testa durante os próximos meses. E depois de tudo isso, que é muito bem explicado pela psicologia, fazemos nossos testes vimos os resultados como qualquer ser que tem no método como base para a capacidade transformação é que então mudamos . Podemos até transformar estas sensações em fazes e elas tem nome: Imobilização, negação, raiva, barganha, depressão, teste e então a sonhada ACEITAÇÃO . Pode-se dizer que todos nós temos este gráfico e possuímos as mesmas fases, mas é importante ressaltar que só existe uma diferença entre os indivíduos que se chama, TEMPO. Todos nós passamos por estas fazes em momentos de mudança em nossas vidas a única diferença e quanto tempo levamos para realmente aceitar a mudança e assim ir em busca de mais algo novo, pois este é um dos motivos de estarmos aqui. Ótimas mudanças todos os dias e que nosso TEMPO seja sempre adequado a nossa necessidade de viver e a nossa capacidade de sermos resilientes.

Hard Days ...... Grind or train?

The process of developing the sales professional is increasingly extreme. Passing by several companies in my work as a consultant and listener, but listener because in many instances it is asking us to do. In the search for the needs of customers we see that companies are not ready to DEVELOP but to grind meat till something left over in the commercial area. I will explain these two concepts. First we have a slew of future professionals in the market waiting for the chance to meet a true leader, so they can learn to be someone exceptional in their work and consider this person for at least a mentor even if it takes at least two decades. (Time needed to discover that we are not born but we are well developed by great mentors and we give the plunge for this view) According companies do mass hiring supported the concept that in large quantities the possibility of finding someone exceptional is more likely. Grind meat was the concept of a great mentor of mine who at times thought in large quantities only lost time teaching ducks to climb trees while the squirrels were getting lost in the forest. First and need to identify our real needs analyzing our internal and external environment ie, you can get someone exceptional in our market? Or you can train someone to become an exceptional professional? For either of these alternatives be carried forward one must know that in the first case, we must have time available, to encourage large-capacity, efficient organization and management accurate and true to the company's strategy, ability to innovate in IT and very clear indicators . In the second case we need large capacity to deal with the frustration of teaching, great ability to innovate in IT so easy and simple, motivate quickly and easily, have a shared strategy and goals very clear with the strategy of the company whether small medium or large. I think the points between the two possibilities mentioned for the two most difficult are: Clear indicators and faithful and deal with the frustration of the teacher who is teaching and then for a reason that is often not "clear" the person goes away.

Tecnologia e as cabeças de hoje.

Mais do que pensamos temos muitos profissionais avessos a informatização e a tecnologia, não são raros os que ainda lutam contra o desenvolvimento de uma percepção do mundo tecnológico em nossas vidas. É comum depararmos com profissionais que muitas vezes achamos que não conhecem certas formas de gestão ou que não utilizam determinada forma de planejamento. Na realidade conhecem, mas muito superficialmente pois precisam da tecnologia para desenvolver estes sistemas. Nos dias de hoje se você perguntar a uma criança de 8 anos como se faz para classificar os dados de uma planilha no Excel ela pode responder "Mas como você não sabe fazer isso?" e esta é apenas uma das ferramentas que necessitamos para acompanhamento. Não podemos mais abrir mão de perguntar. Esta mesma criança certo dia me perguntou como ela fazia para se fazer um gráfico, deixar de perguntar é um erro e um egoismo sem tamanho com as nossas carreiras. Por isso pergunte profissionais preparados também são colaborativos e podemos aprender muito com eles. E não se esqueça de se atualizar e abrir a cabeça precisamos ter mentes sem travas.

SULCESSO

Talentos

Uma das maiores dificuldades nas empresa é achar os tais talentos. Neste final de semana participei de uma festa que estava comemorando os 40 anos de uma empresa muito tradicional na região sul a MOTORMAC o tema era o TALENTO e como o gestor pode identificar e utilizar este talento. Seja para melhorar o clima organizacional da empresa, melhorar a efetividade nos clientes e captar mais do que a empresa e sua marca junto a eles pode fazer.  Podemos dizer que o talento aflora as pessoas pois aquilo que se gosta de fazer é difícil de esconder seja algo bom ou ruim. Vamos descrever então as responsabilidades dos envolvidos:

O gestor : cabe a este profissional identificar os talentos e direcionar estes para os objetivos e estratégias desenvolvidas ou aplicadas pela empresa, melhorando o desempenho de cada setor e assim o resultado da empresa como um todo. Esta capacidade acredito que é o maior diferencial dos gestores nos dias de hoje, principalmente naqueles gestores que usam do diálogo para a condução de sua equipe.

O profissional: O talento neste caso não pode ser auto percebido pois este faz parte do indivíduo. E somente aplicando esta competência é ai que podemos deixar nossas inquietações se transformarem em oportunidades. Transformar estas inquietações e utilizá-las em prol da empresa de forma que esta competência auxilie a empresa o a nos mesmos. 

São muitos os profissionais que cientes de seus talentos não abrem mão deste conhecimento em prol das empresas que trabalham. Esta afirmação especificamente vem a corroborar uma afirmação do meu avô que quando solicitado a ensinar a sua profissão dizia que não se preocupava com isso, pois um dia um filho dele precisaria deste mesmo conhecimento e fazendo assim ele colaborava não apenas com o taleto de um profissional mas com o dos seus também.

Hoje em dia é imprescindível conhecer o seu talento ou saber identificar um colocando esta competência em prol das empresas ou de nós.

SULCESSO.

 

Dias difíceis...... Triturar ou treinar?

O processo de desenvolvimento do profissional de vendas esta cada vez mais extremado. Ao passar por diversas empresas no meu trabalho como consultor e escutador, sim escutador pois em muitos momentos é isso que nos pedem para fazer. Na busca pelas necessidades dos clientes vemos que as empresas não estão prontas para DESENVOLVER e sim para triturar carne até sobrar algo na área comercial. Vou explicar estes dois conceitos. Primeiro temos uma grande leva de futuros profissionais no mercado esperando pela chance de conhecer um verdadeiro líder, para que assim possam aprender a ser alguém excepcional no seu trabalho e considerar esta pessoa pelo menos um mentor. Mesmo que isso demore pelo menos duas décadas.(tempo necessário para descobrirmos que não nascemos assim e sim que somos desenvolvidos por grandes mentores e assim damos o braço a torcer para esta visão) Segundo as empresas fazem contratações em massa apoiados no conceito que em grande quantidade a possibilidade de achar alguém excepcional é mais provável. Triturar carne era o conceito de um grande mentor meu que em alguns momentos achava que em grande quantidade só se perde tempo ensinando patos a subir em árvores enquanto os esquilos estavam se perdendo na floresta. Primeiramente é preciso identificar as nossas reais necessidades analizando o nosso ambiente externo e interno ou seja, é possível conseguir alguém excepcional no nosso mercado? Ou é possível treinar alguém para se tornar um profissional exepcional? Para que qualquer uma destas alternativas seja levada em frente é preciso saber que no primeiro caso, temos que ter tempo disponível, grande capacidade de incentivo, organização eficiente e gestão apurada e fiel a estratégia da empresa, possibilidade de inovar em TI e indicadores muito claros. No segundo caso precisamos de grande capacidade para lidar com a frustração de ensinar, grande capacidade de inovar em TI de maneira fácil e simples, motivar de maneira rápida e fácil, ter uma estratégia compartilhada e metas muito claras com a estratégia da empresa seja ela pequena media ou grande. Bem parecidas as alternativas se nao fosse os pontos de frustração e a velocidade difrente nos dois casos. Acho que entre os pontos sitados para as duas possibilidades as duas mais difíceis são: Indicadores claros e fieis e lidar com a frustração do professor que é ensinar e depois por um motivo que muitas vezes não é "claro" a pessoa vai embora.